參課對象：董事長、總經理、企業高管、企業人力資源主管/經理、各部門高級主管/經理及涉及到招聘與面試相關人員等
課程背景：
是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR總監必備的基本素質。
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競 爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業文化的人才，又涉及到是 否有正確的招聘方法及面試技巧。
本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。
本培訓從以下三個方面進行了精心的設計；
理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；
工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；
技巧：介紹如何恰當的使用工具，以使學員可立刻借助工具進行行動；
課程收獲：
◆明晰招聘的重要性；
◆認清招聘和選才誤區并有效的避免；
◆熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；
◆辨識面試中的"真實"與"謊言"；
◆根據目標和維度設定面試計劃；
◆掌握結構化面試的方法與技巧
......
課程內容：
第一部分、態度決定一切→建立對招聘工作的正確理念
自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
為什么要做好招聘工作？
招聘失敗的成本
視頻討論：看企業如何招人?
人員招聘的十大核心理念
→最好的不一定是最合適的
→堅持用人所長
→[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]；
→強調企業文化的認同感
→企業與應聘者之間的“互動營銷”
→寧缺勿濫，“請神容易送神難”
→小心遭遇面霸，不要提無效問題；
→招聘是所有部門的事情；
→招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
→招聘工作只有開始，沒有結束
成功招聘,理念先行→優秀面試官的職業心態
優秀面試官應具備的素質與條件
給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
維護求職者的自尊
小結：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗
第二部分、企業要什么樣的人→招聘崗位需求分析
案例：豐田公司的全面招聘體系
人力規劃需求預測的操作思路
案例：如何開展人力規劃？
某快速消費品企業的招聘計劃
如何進行招聘崗位需求分析→實戰技巧：“鉆石模型”
→崗位基本剛性要求
→應知應會專業知識
→工作必備綜合技能
→職業態度
→特別加分項
七步成詩→-如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業知識；
4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；
5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求；
6、根據歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
招聘崗位需求分析實戰案例：
某大型電氣設備公司招聘區域銷售經理→“鉆石模型”構建
第三部分、哪里去尋找更多→招聘渠道運用技巧
專題討論：“招工難”將演變成為一種常態
學員交流：如何理解招工難的現狀?如何最大程度緩解招工問題?
內部招聘的主要方法及分析
→晉升、競聘、職位調動、工作輪換
內部招聘案例討論：小李的困惑
如何根據招聘崗位選擇招聘渠道
→人才尋訪、獵頭、現場招聘；
→內部推薦、校園招聘、網絡招聘、報刊廣告
專題討論：企業校園招聘技巧
校園招聘形式要在傳統中求創新
→信息發布：
→宣講準備：
→主題宣講；
→溝通交流；
→后續反饋。
招聘渠道發展趨勢與新興渠道
專題：簡歷篩選，收集整理求職資料
樂百氏挑選候選者的三道程序
高效簡歷篩選的三個原則
從“簡歷正文內容”本身讀出的信息
如何提高簡歷篩選速度
面試官要重點關注的簡歷信息
工具：招聘渠道分析評估表
--有效簡歷率（面試人數/簡歷總數）
--面試錄取率（錄取人數/面試人數）
--綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）
--實戰案例：某企業2010年招聘渠道數據對比分析
第四部分、候選者是否真的勝任→面試理論與實踐
筆試
→書面試卷進行筆試的特點
→案例：某企業招聘行政人事主管的筆試
非結構化面試與結構化面試
結構化面試的特點
→面試問題多樣化
→面試要素結構化
→評分標準結構化
→考官結構化
→面試程序及時間安排結構化
如何操作結構化面試：“六步法”
→確定面試要及權重
→編寫各要素的詳細定義說明
→編制具體的評分表格
→設計結構化面試題庫
→對相關主考官培訓，知識轉移
→現場實施結構化面試，及時評分
視頻討論：企業主考官的面試技巧有何評價？
情景模擬法
→實戰面試分享：情景模擬案例
→使用“情景模擬法”的技巧要點
壓力面試法
→實戰面試分享：壓力面試模擬案例
→使用“壓力面試法”的技巧要點
行為面試法
→STAR行為面試的典型問題舉例
→行為面試的操作要點
討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？
→無領導小組討論
→無領導小組討論的實施步驟
→無領導小組討論的面試官看什么？
→注意無領導小組討論的“陷阱”
人才測評技術
升級版的面試提問技巧
實戰分享：企業如何考察招聘員工通常關注的共性問題
1、求職動機與欲望；
2、道德操守；
3、性格特點；
4、邏輯思維能力；
5、溝通能力；
6、學習能力；
7、執行能力；
8、團隊協作能力；
第五部分、切忌虎頭蛇尾→面試后的細節工作開展
對更關鍵的職位進行背景調查
如何規避入職體檢的潛在風險
《勞動合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內的培訓風險？
新員工在試用期可以隨意辭退員工么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業文化
衡量招聘工作質量的績效指標
招聘工作的階段性總結
案例分享：特殊面試
第六部分、企業招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑7：如何打破常規面試？提高單一化面試的準確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？